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Lorsqu'un employé met fin au contrat de travail qui le lie à un employeur, il est libre d'entrer en service ailleurs et, en principe, son nouveau poste peut tout à fait le mettre en concurrence avec celui qu'il occupait antérieurement. En règle générale, il n'est donc pas possible d'empêcher un ancien collaborateur d'aller exercer une fonction comparable dans une autre officine, fût-elle installée à proximité. Il pourrait néanmoins exister une exception à cette règle si votre ancien employé devait se rendre coupable de concurrence déloyale, p.ex. en contactant systématiquement les clients de votre officine pour les inciter à venir se fournir dans celle de son nouveau patron ou en encourageant vos autres collaborateurs à l'y rejoindre... mais dans les faits, ce cas de figure est plutôt rare. En outre, même si un ancien membre de votre équipe devait se rendre coupable de concurrence déloyale, vous pourriez tout au plus lui demander de mettre un terme à ce comportement, pas l'empêcher de continuer à travailler pour vos concurrents. Pour éviter ce genre de scénario, vous disposez malgré tout - dans certaines limites - de la possibilité de prévoir une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Vous n'êtes même pas obligé(e) de le faire dès la signature du contrat original. Il est en effet tout à fait possible d'introduire ce genre de disposition en cours de contrat, par exemple sous la forme d'un addendum... a condition, évidemment, que votre employé soit d'accord. Pour être valable, une clause de non-concurrence doit répondre à une série de conditions très strictes. Tout d'abord, le salaire de l'employé concerné doit s'élever à au moins 72.402 euros par an. La clause de non-concurrence doit aussi cibler des activités similaires et se limiter à la zone où il peut être question d'une concurrence réelle (elle ne pourra donc en aucun cas s'appliquer si la personne part s'installer à l'étranger). En outre, la durée de validité de la clause ne peut pas dépasser 12 mois après la fin du contrat de travail et, si vous ne renoncez pas à son application effective dans les 15 jours qui suivent la rupture de ce dernier, vous devrez verser à votre ancien employé une indemnité correspondant à au moins la moitié de son salaire brut pour toute la période de validité de la clause. Pour faire respecter une clause de non-concurrence à un ancien collaborateur, vous devrez donc mettre la main au portefeuille. Cela dit, ce n'est pas parce qu'une telle clause est valable qu'elle aura automatiquement aussi des effets dans la pratique, car vous n'aurez pas toujours la possibilité de l'invoquer. En tant qu'(ex-)employeur, vous ne pouvez en effet vous prévaloir de ces dispositions que si c'est votre ancien employé qui a choisi de mettre fin à son contrat de travail moyennant la prestation d'un délai de préavis ou le paiement d'une indemnité, s'il est licencié pour motif grave ou si vous mettez un terme à la collaboration d'un commun accord. Vous ne pouvez donc pas invoquer une clause de non-concurrence si c'est vous qui avez décidé de le renvoyer (moyennant un délai de préavis ou le paiement d'une indemnité) ou s'il met fin au contrat en raison d'un motif grave dans votre chef. Enfin, l'employé doit avoir occupé ses fonctions pendant au moins six mois et vous ne pouvez pas avoir renoncé à la clause de non-concurrence pour vous soustraire au paiement de l'indemnité.